Fri åsiktsbildning

Bosse har sökt jobb som projektledare inom samhällsutveckling. I samband med rekryteringen visar det sig att Bosse sympatiserar med en högerextrem organisation. Inlägg i hans flöde på Facebook pekar på det. På en direkt fråga svarar han att han inte tänkt så mycket på detta men att han förstår att det kan bli fel att, som anställd på en kommun där vi står för mänskliga rättigheter, dela rasistiska inlägg.

Det finns flera dimensioner i det här exemplet. Chefen har nog inte rätt att ifrågasätta personens Facebooksida. Det är fri åsiktsbildning som gäller. Å andra sidan – kan just dessa personliga åsikter påverka ens arbetsutövande? Skulle det vara skillnad om det var en socialsekreterare?

Reflektionsfrågor

• Kan det du gör privat påverka synen på kommunen som organisation?
• Spelar det någon roll vad du gör/uttrycker för åsikter på fritiden så länge du sköter dina arbetsuppgifter?
• Gör det någon skillnad om du är chef eller medarbetare?
• Gör det någon skillnad vilken verksamhet du arbetar inom i kommunen?
• Vilka beteenden eller handlingar som du utför på din fritid skulle kunna skada förtroendet för dig och för kommunen som arbetsgivare?

Vägledning

Bosse har sökt arbete som projektledare vilket gör att han i sin yrkesroll företräder Skellefteå kommun. Det innebär att hans s.k. vandelsåtagande är högre, precis som för chefer och andra som i sin yrkesroll möter invånare och kunder till exempel socialsekreterare, lärare etc.

Självklart har man som medarbetare i Skellefteå kommun rätt till sin grundlagsskyddade yttrandefrihet men Skellefteå kommun behöver inte anställa någon som inte delar kommunens etiska principer. Det är alltid enklare att avstå att rekrytera en medarbetare än att avsluta en redan anställd medarbetare.

Thomas jobbar som förskollärare. Hösten har varit tuff, många i personalen har varit sjuka och det har varit svårt att få vikarier. Han känner att orken börjar tryta. Han sover allt sämre, vaknar tidigt på morgnarna och har svårt att somna om. Han inser att han är nära gränsen för vad som är hälsosamt. Samtidigt vet han att hans chef är stressad och överbelastad, att hon gör vad hon kan för att få ordning på bemanningen men att det ändå inte går ihop alla dagar. Det här gör att Thomas inte vill belasta chefen ännu mer med sina problem.

Reflektionsfrågor

• Hur skulle du agera om du var i samma situation?
• Vilka konsekvenser kan det få på kort och lång sikt om Thomas kämpar på och inte pratar med sin chef om sitt mående?
• Hur och på vilket sätt kan Thomas få stöd och hjälp från annat håll än chef?

Vägledning

Thomas ska ta upp sitt mående med sin chef. Oavsett hur mycket chefen har på sitt bord så har hon arbetsmiljöansvaret för sin personal. Det är viktigt att han signalerar kring sitt mående. Chefen kan ta hjälp från HR-specialist och om det behövs från kommunhälsan för att förebygga ohälsa och risken för sjukskrivning.

Thomas kan också kontakta sitt skyddsombud om han vill ha hjälp med samtalet med sin chef.

Eva jobbar på kommunens fastighetsavdelning. En dag råkar hon av en slump komma över ett dokument som hon förstår inte var menat för hennes ögon. Dokumentet visar att två lokala byggentreprenörer systematiskt gynnas av kommunens upphandlare. Eva får en dålig känsla i magen men vågar inte prata med någon om vad hon sett. Hon funderar på att utnyttja sin meddelarfrihet men hon vet inte riktig på vilket sätt. Hon tänker på visselblåsarfunktionen eller att kontakta media. Men tvekar eftersom fastighetsavdelningen redan tidigare varit i blåsväder i media.

Reflektionsfrågor

• Vad skulle du göra i Evas situation?

Vägledning

Det finns flera vägar att gå, anmälan till Visselblåsarfunktionen eller till media. Hon kan alltid ta upp frågan med sin chef. Hon kan också välja att berätta för någon annan i organisationen, en chef ovanför fastighetsavdelningen, sin fackliga organisation eller kommunjuristen. Om Eva känner en oro bör hon anmäla detta i Visselblåsarfunktionen där hon är anonym mot kommunen. Hon kan också välja att gå till media som har ett meddelarskydd, vilket innebär att de inte får röja vem som berättat och det är förbjudet för arbetsgivaren att efterforska källan. Vad hon väljer är upp till henne men det sämsta hon kan göra är att inte göra någonting alls.

Anders jobbar på ett särskilt boende. De senaste två åren har klimatet i arbetsgruppen märkbart försämrats. Chefen favoriserar vissa medarbetare medan andra förbises. Samtidigt går flera medarbetare på knäna på grund av hög arbetsbelastning. Anders har flera gånger tagit upp problemen på APT men både chefen och chefens chef slår ifrån sig och tycker att Anders är en bråkmakare. Trots att Anders vet att flera i arbetsgruppen tycker som han vågar ingen visa honom sitt stöd inför chefen av rädsla för repressalier.

Anders märker att situationen i gruppen börjar gå ut över brukarna och känner att något måste göras. Han skulle helst vilja att den lokala tidningen skrev om problemen så att fler fick veta hur det egentligen ligger till, men han vet samtidigt att chefen flera gånger sagt att ingen på avdelningen får prata med media om de upplever problem. Chefen påstår att han har rätt att bestämma sådant och att medarbetare som pratar med media inte är lojala mot verksamheten och brukarna.

Reflektionsfrågor

• Vad tycker du att Anders ska göra?
• Har chefen rätt att förbjuda någon att prata med media?
• Var tycker du att Anders lojalitet ska ligga?
• Hur och på vilket sätt kan Anders lyfta detta internt?

Vägledning

Anders har all rätt att använda sin yttrandefrihet och sin meddelarfrihet, det regleras i våra grundlagar. Det innebär att han kan prata med media utan att någon kan förbjuda det. Han har försökt att lyfta problemen internt men det har inte hjälpt. Det är inte ett brott mot hans lojalitetsåtagande i anställningen att han då vänder sig till media, speciellt inte då han försökt lyfta frågan internt först. Han riskerar inte heller några arbetsrättsliga åtgärder då han inte brutit mot några lagar eller regler.

När Anders lyfter problemen internt utan att få gehör kan ha också välja att prata med någon annan chef i organisationen som han har förtroende för.

Det som han inte verkar ha gjort som han kunnat göra är att kontakta sitt skyddsombud och påtala arbetsmiljöproblemen som han upplever finns på arbetsplatsen. Skyddsombudet kan i sin tur ta stöd av huvudskyddsombudet i den fackliga organisationen. Det finns också ett sammankallande huvudskyddsombud för Skellefteå kommun som kan hjälpa skyddsombud vid svårare arbetsmiljöfrågor.

Sebastian arbetar inom vård och omsorg. Kommunen har utarbetat ett förslag på hur avdelningen skall vara organiserad i framtiden. Sebastian gillar inte alla delar i förslaget. Han tycker att förslaget innebär en försämring för brukarna genom att kontakterna mellan personal och brukare blir färre. Sebastian tycker inte att förslaget tar tillräcklig hänsyn till brukarnas behov av omsorg. Han vet dock inte hur han skall framföra sina åsikter. Han tror inte att hans chef skulle uppskatta kritiken eftersom chefen tidigare utryckt sig positiv till förslaget på en arbetsplatsträff.

Han tror inte heller att chefen skulle ta någon hänsyn till kritiken och funderar på om han skall kontakta media istället. Men chefen har tydligt uppmanat personalen att i första hand framföra sina synpunkter och eventuella kritik internt.

Reflektionsfrågor

• Får Sebastian kontakta media trots att hans chef tydligt klargjort att kritik och synpunkter i första hand skall lyftas internt?
• Kan det få några konsekvenser för Sebastian om han berättar om sina tankar för media?
• Om han pratar med media, kan han då vara anonym eller kan chefen ta reda på att synpunkterna kommer från honom?

Vägledning

Sebastian kan självklart kontakta media genom att använda sig av sin meddelarfrihet, som regleras i svensk grundlag. Anställda inom offentlig sektor har en långtgående grundlagsskyddad frihet att i tal, skrift, bild eller på annat sätt uttrycka sina kritiska åsikter om kommunen eller regionen och hur verksamheterna bedrivs.

De svenska grundlagarna ger var och en möjlighet att skaffa och lämna information under anonymitetsskydd. Det finns också ett efterforsknings- och repressalieförbud för offentliga arbetsgivare i förhållande till de anställda.

Henrik är rektor på en grundskola. I sin medarbetargrupp har han bland annat Eva som är lärare. Eva är väldigt frispråkig med vad hon anser om politikens och chefs beslut, och har ibland en förmåga att ”ta över” dialogen på till exempel arbetsplatsträffar. Henrik är rädd att det inte lämnar utrymme för alla att höras, och han är osäker hur mycket vikt han egentligen ska lägga vid Evas uttalanden då de övriga på skolan inte hörs lika mycket. Dessutom gör det honom osäker i sin roll som chef att bli ifrågasatt utan möjlighet till konstruktiv dialog.

Reflektionsfrågor

• Hur kan Henrik kommunicera med Eva för att lyfta det han ser som ett bekymmer för dialogen på arbetsplatsen?
• Hur bör Henrik hantera Eva i den öppna dialogen med arbetskamraterna; avfärda eller ge utrymme?
• Var går gränsen för vad som är ”okej” att säga till sin chef, både inför kollegor och i enrum?
• Hur och på vilket sätt kan Evas talutrymme på APT ev. påverka övriga kollegors förutsättningar att komma till tals?

Vägledning

Henrik skulle kunna börja med att ha ett enskilt samtal med Eva där de pratar om att hennes agerande kan göra att hennes kollegor inte vågar säga vad de tycker. Han kan också förklara att det är bra att Eva säger vad hon tycker och tänker men att hon kanske inte ska “ta över“ utan ibland låta andra komma till tals först. Det handlar om att behandla varandra med respekt och låta alla få utrymme.

Om samtalet inte får någon effekt kan Henrik på nästa arbetsplatsträff på ett vänligt sätt flytta fokus genom att säga “Nu ska vi höra vad ni andra tycker i den här frågan”.

Det är viktigt att Henrik håller en professionell och trevlig ton i samtalen med Eva så att hon inte upplever att han försöker hindra henne att säga vad hon tycker och tänker. Syftet är att låta de andra på skolan också få göra sina röster hörda.

Alla har rätt att tycka och säga vad man tycker om sin chef, men man får som medarbetare inte vara kränkande eller använda uttryck som kan diskriminera varken chef, kollegor, samarbetspartners, kunder, elever eller brukare.