Samlade tips: för dialog - mot tystnadskultur
Tipsen är indelade i kategorierna; delaktighet, dialog, kultur, ledarskap, möten, relationsbyggande, transparens, uppdraget och verktyg. I de fall flera tips liknar varandra har vi lagt ihop dem – därför kanske du som skrivit tipset inte helt känner igen dig
- En framgångsfaktor är att låta medarbetarna ta del av mycket som vi kan dela och vara så delaktiga som möjligt även i svåra frågor.
- Inkludera våra medarbetare i samtalen genom att aktivt jobba med deras åsikter/frågor. Låt medarbetare vara en del av lösningen även i obekväma/jobbiga frågor.
- Ta vara på idéer som dyker upp.
- Se feedback som en gåva!
- PYS-möten - ge möjlighet att ventilera frågor som skaver på arbetsplatsen, men gör upp spelregler i förväg. Inte OK att kränka varandra! Jobba med att skapa en öppen dialog. Bjud in och lyssna på varandra. Våga fråga upp när det kommer sådant som bara insinueras. Ta enskilda samtal eller följ upp i nästa möte. Tala om att vi vill ha öppna möten!
- Tala om tystnadskultur på APT och diskutera till exempel varför är man tyst, varför det viktigt att berätta, när kan det inträffa, vilka situationer. Lyft fram faktiska exempel.
- Kommunikation - skapa forum för en ständig dialog med gemensamt framtagna spelregler.
- Låt alla komma till tals enligt EPA – Enskilt – I par – Alla tillsammans
- Prata mycket med varandra och ge möjlighet att påverka. Var en bra förebild som chef. Bekräfta och följ upp.
- Prata, lyssna, prata, lyssna - dialog. Skapa ett klimat som är öppet, tillåtande, förlåtande och tillitsbaserat på riktigt.
- Träna oss i att lyssna mer, utveckla ”hörstyrkan”!
- Prata MED varandra, öppet och prestigelöst = att samskapa!
- Fokus på missnöje och idéer - ge extra tid till missnöjda medarbetare för att fånga upp problem och tankar. Delvis för att fånga upp men också minska negativ spridning. Viktigt med återkoppling.
- God dialog med fackliga företrädare och samverkan är viktigt
- Våga fundera och diskutera vad problemet är. Fortsätt ställ frågan "varför?" tills du hittat rotorsaken eller flera orsaker till problemet.
- Skapa en kultur där man får göra fel. Det är viktigt att kunna känna tillit i att få ett bra bemötande om det blir fel.
- Att lyfta frågorna kring etiska principer med sitt arbetslag, att öva på olika metoder för att bemöta när någon har en idé (positivt och negativt) för att skapa en trygghet i att våga lyfta sina idéer. Ge förutsättningar genom att till exempel dela upp i mindre grupper. Var tydlig med att det är positivt att tycka olika, att det är en del av vårt ständiga utvecklingsarbete.
- APT- ett viktigt forum. Ha tydliga spelregler, uttalade förväntningar, våga lyfta även svåra frågor, påminna om olika perspektiv på frågor. Prata om olika roller och uppdrag för att få förståelse. Allt detta sammantaget skapar tillit och motverkar tystnadskultur.
- Det är lätt att ”högt i tak” blir en floskel så man måste aktivt arbeta för detta. Leda och styra möten och diskussioner så att alla kommer till tals och att man vågar säga avvikande saker. Viktigt för att våga stöta och blöta allas tankar.
- Spelregler som säger hur vi ska agera mot varandra och uppdraget som ska utföras. Vilken kultur har vi på vår arbetsplats?
- Olika åsikter leder till utveckling så var nyfiken på frågor som kommer, var inte rädd för olika perspektiv – fri åsiktsbildning.
- Jobba för att skapa en kultur där man vågar säga vad man tycker på ett lösningsfokuserat sätt, dvs komma med förslag på lösningar. Och ge plats/hitta forum för dialog på APT, chefsträffar, medarbetarsamtal, samverkan etc.
- Få färre ja-sägare i organisationen genom att uppmuntra medarbetare och andra att våga säga vad de tycker. Vi tänker bättre tillsammans.
- Hålla dörren öppen. Visa på transparens och ett öppet klimat. Lyft alla sakfrågor!
- Om man skapar en vardag av nyfikenhet och öppenhet genom att ställa frågor så kan man också möjliggöra en vilja att dela sina åsikter och tankar. Det är viktigt att bemöta allas tankar med respekt och intresse.
- Var ödmjuk och prestigelös som chef. Och var beredd att lyssna och vid behov ändra riktning.
- Träna på att vara öppen och nyfiken och undvik att gå i försvar.
- Att vara närvarande och synlig som chef handlar inte bara om fysisk närvaro. Vi är många som är utspridda. När jag väl är på plats är jag närvarande till 100 procent och medarbetarna får min tid. Den tiden är viktig att ta sig.
- Måste börja högst uppifrån, leading by example. I vissa organisationer är det mer eller mindre ok att vara lite obekväm, den kulturen styrs av högre chefer.
- Se över så att varje chef har rimligt stora arbetsgrupper så att det finns tid att lyssna av. Skapa förutsättningar för att vara en närvarande chef.
- Arbeta för att skapa trygghet i gruppen så att individer vågar uttrycka sina tankar och åsikter.
- Som chef ta ansvar för att varje medarbetare får möjlighet att göra sig hörd på APT genom att fördela ordet
- Rätt förutsättningar för ledarskapet. Transparens och dialog i hela styrkedjan. Nära ledarskap och ledarskap på distans ställer olika krav, antal underställda etc.
- Visa att du är tillgänglig. Kommunicera att du alltid frigör tid för medarbetarna vid behov, även om du verkar bokad. Se till att du faktiskt lyssnar på riktigt när medarbetare vill prata och ta tag i frågor tillsammans i gruppen.
- Trygga chefer som tål lite kritik och kan erkänna misstag.
- Nära ledarskap, management by walking. Lyssna och agera i tidigt skede. Avsätt tid för kollegialt stöd, medledarskap.
- Våga fråga och coacha. Våga fråga om det finns ämnen man inte pratar om. Coacha individer att våga lyfta saker och var nyfiken på svaren. Ett coachande förhållningssätt leder till god dialog.
- Tillsammans är vi starka! Var nyfiken och ställ frågor. Hitta lösningar på problem och följ upp förändringar som genomförs TILLSAMMANS med medarbetarna. Skapa delaktighet och ge utrymme för att ta ansvar. Våga som chef erkänna misstag.
- Fråga vad jag som chef kan göra bättre som chef till dig vid medarbetarsamtal.
- Idégenerering som distanseras från person. Genom att diskutera utvecklingsfrågor med frågor/påståenden "Vad händer om vi gör så här?" blir det enklare att lyfta olika idéer utan att personen behöver stå till svars för alla lösningar eller ta ställning till om det var en bra eller dålig idé. Det minskar prestige i vems idé det var. Grunden i att våga säga till när oegentligheter upplevs är att alla personer känner sig trygga i att uttrycka sig i arbetsgruppen och gentemot chef. Ovan är en metod för att göra det enklare att uttrycka idéer.
- Chefen måste kunna kommunicera och tidigt ta i konflikter så medarbetarna känner tillit.
- Som chefer behöver vi ha mod att göra analyser av kultur på enheten/i verksamheten. Och sedan visa analysen och reflektera tillsammans med medarbetare.
- Arbeta med arbetsklimatet och skapa grund för psykologisk trygghet. Möt med respekt, tydlighet och skapa förståelse. Skapa utrymme för dialog, låt alla göra sin röst hörd. Var lyhörd.
- Skapa variation och mötesforum med olika innehåll.
- God mötesstruktur där alla frågor har sitt forum. Att kunna möta frågor med hänvisning till var de hanteras. Att leda mötet så alla kommer till tals. Medarbetare är trygga i att arbetslagsledare för frågor till ledning. Dagordning som alla tar del av och håller sig till den. Möjlighet att yttra sig finns. Säg det eller släpp det. Hur hjälper vi varandra att hantera detta, så det inte kommer andra vägar eller lyfts i andra forum?
- Rätt forum. Det är lättare att framföra sin åsikt i mindre grupper. Skapa de förutsättningarna till exempel med tätare medarbetaravstämningar. Det ger en känsla av samhörighet och gemenskap. Teams är ett bra redskap för detta om man är utspridda geografiskt.
- Skapa forum, där svåra frågor och dilemman kan tas upp och våga diskutera svåra frågor
- Ge utrymme, utöver schemalagda träffar, för spontana träffar där samtal kan bli mer avslappnade. Lär känna dina medarbetare. Då är det lättare att prata om jobbiga frågor och som chef våga öppna upp sig.
- Det viktiga fikat!
- Satsa på relationsbyggande och låt det ta tid. Bygg relationer med trygghet och tillit. Se medarbetarna och bekräfta det goda arbetet de gör.
- Samarbete - arbeta och stötta varandra över förvaltningsgränser.
- Var tydlig vid förändringar om varför och se till att vara transparant. Berätta vad som är på gång innan beslut är fattade, för att få medarbetarnas input i tid. Det skapar delaktighet när medarbetarna får vara med i processen.
- Dela dokument, ha tydliga och så öppna beslutsvägar som möjligt för att skapa trygghet och tillit i gruppen. Då vågar man fråga upp.
- Att förstå sitt uppdrag och bli ägare av det tillsammans med sin chef och sina kollegor har stor betydelse för minskad friktion ute på arbetsplatserna. Vi märker till exempel att det uppstår mer konflikter mellan medarbetare i verksamheter där vi inte har pratat om uppdraget och uppdraget alltså inte är kommunicerat och förankrat. Man tolkar uppdraget olika.
- Att vara i roll. Arbeta med hur du skickliggör andra i din verksamhet. Så att alla vet sitt uppdrag och är medvetna om vad de åtagit sig i samband med anställning.
- Tydliggör uppdraget och samtala kontinuerligt kring det på arbetsplatsträffar. Diskutera roll och person. Lyft upp det du hör och ser på bordet.
- Ta hjälp av andra - kontakta kommunhälsan, HR eller andra kloka kollegor om råd.
- Utvecklingssamtal 4 ggr/år där du stämmer av med medarbetaren att verksamheten drivs framåt. Bra tillfälle att följa upp hur arbetet går och eventuella dilemman som uppstår
- Ha tid att reflektera; vad blir resultatet av det vi gör?
- Använd ”Forms” (enkätverktyg i Office) för att få in synpunkter och svar på frågor när du vill få in många olika tankar.
- Digitala verktyg gör det enklare att främja dialog. Använd till exempel breakout-rooms i Teams så att fler röster i arbetsgruppen blir hörda. Digitala möte gör det också enklare att ses om man jobbar på distans.
- Rekrytera för en bättre gruppdynamik - när du ska rekrytera, gör en fokusprofil på din grupp så du får en bättre överblick över vad du behöver för slags person i din grupp.
- Dokumentera för att kunna återkoppla till och synliggöra processen.
Sidinformation
Senast uppdaterad 2025-06-16
Publicerad 2021-05-28